过了一段时间，问题又出现了，猎人发现虽然每天猎狗们都能捕到五六只猎物，但猎物的个头却越来越小。原来有些善于观察的猎狗，发现成年的猎物跑得快、逃跑的经验非常丰富，而小猎物逃跑速度相对比较慢、逃跑的经验少，所以小的比大的好抓多了。而猎人对于猎狗们的奖赏是根据其抓到猎物的数量来计算的。 
    猎人发现了蹊跷，决定改革奖惩办法，按照猎物的重量来计算给猎狗的食物。这一招很快起到了的作用。
主持人：您又讲了一个故事，这个故事和上一个故事异曲同工。但说明的问题更加具体，寓意也更加深刻。下面，就请您接着讲一下绩效管理概念，也就是绩效管理的内容。 
    范云峰： 其实企业总部对于分部机构，分公司经理的绩效考核也像猎人对猎狗的激励一样经历了由量提成到按额提成的演变和转变。不同的阶段，这两种考核制度都曾经有效地提高了分部营销机构中层业务人员的工作积极性，也都有效地促进了企业的快速发展。 
    我想，概念是首先要弄清楚的问题。这个阐释概念的过程就是公司经理层一起认识绩效管理并就企业如何实施绩效管理达成共识的过程，同时，经理层也在这个过程得到相关的知识和案例的培训，获得必要的知识和技能，为企业以后绩效管理方案的实施打下坚实的群众基础。 
    只可惜，这个工作被许多企业忽略了。有这样一个现象，在许多有关绩效管理的研讨会上，参加者多为企业人力资源部经理和中层主管，少见企业老总或企业相关高层人物。这恐怕也是这项工作不被重视的原因所在，纵然人力资源部经理懂得再多，理解得再透彻，没有企业老总的智慧和态度的支持也是白费。所以，在真正着手实施绩效管理工作之前，企业高层、人力资源部经理有必要花上一些时间，在百忙之中参加一些此类的研讨会，听听专家怎么看绩效管理，听听成功企业是怎么成功实施绩效管理，也花一些时间搜集一些有关资料，比较比较，再深入研究、思考，做出企业如何实施的规划和设想，然后再采取行动。
    主持人：绩效管理的关键点是什么？ 
    范云峰：绩效管理有两个关键点。 
    第一，绩效管理是一个持续的沟通过程。这个过程是通过员工和他或她的上级之间达成的业绩目标协议来保证完成的，绩效管理对员工既定的工作职责，员工的工作对公司实现目标的影响，员工和上级之间应如何共同努力以维持、完善和提高员工的绩效，工作绩效如何衡量，如何排除影响绩效的障碍等方面有明确的要求和规定。 
    （1）关键的一点是，绩效管理工作是上级与员工一起完成的，并且最好是以共同合作的方式来完成。因为它对员工本身、上级和组织都有益。绩效管理是一种防止绩效不佳和共同提高绩效的工具，它是意味着上级同员工之间持续的双向沟通，包括听和说两个方面，它是两个人共同学习和提高的过程。因此，整个绩效考核的一个核心工作就是沟通。 
    绩效管理绝对不是经理对员工的单向工作，也绝对不是迫使员工更好或更努力工作的棍棒，更绝对不是只在绩效低下时才使用的惩罚工具。 
    （2）它是两方面持续的沟通过程——这才是关键点，企业应该让员工明白有效的绩效管理不光可以给企业带来更高的效益，更能给员工本身带来更多的利益。可以说合理高效的绩效管理是让企业和员工双赢的。 
    有效的绩效管理会给我们日常管理工作带来巨大的好处。如果绩效管理运用得当，对每个人，包括员工、上级主管和企业都有明显的帮助。 
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