主持人：范老师，一些读者来信，想了解一下实施绩效管理容易出现的问题。
 第三个误区，关键绩效指标无关键。 
    关键绩效指标的确立，是企业对分部营销机构绩效管理的第一步。关键绩效指标中“关键”二字对于不同的企业，必然有不同的定义，即使同一企业，在不同的时期，也会有不同的含义。然而很多企业，从第一步开始就迈错了。 
    很多企业提取关键绩效指标过于空泛化，只是根据现成的指标库或模板生搬硬造，而没有根据企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等进行深入的分析，导致进行考核的关键业绩指标具有普遍性，却不具有适合企业特征、适合企业各个分部营销机构特征的针对性。由此必然导致考核结果的失真，并且很难获得员工、尤其是企业驻外分部销售员工的认同。 
    如图中所示，像企业的战略规划、业务流程、行业特性、发展阶段、组织特性、员工特性等绩效考核方面是一个不可分割的整体，任何一个方面都可以成为企业绩效考核的关键指标，而且它们之间是互动的，随时可以转化为关键指标。 
    还有，考核工具有多种选择，必须根据企业特性、职位特性等进行合理的衡量和选择，不同的职位或不同的工作要求都必须选择不同的考核工具。很多企业还不善于根据职位的变化而采取不同的考核方法，由此导致考核结果的不准确性或不合理性。 
    有这样一则寓言故事：动物园里新来了一只袋鼠，各类动物都比较高兴，但是袋鼠是新来的，不懂动物园的规矩，于是管理员将它关在一片有着1米高围栏的草地上。第二天一早，管理员发现袋鼠在围栏外的树林里蹦蹦跳跳的，心理不痛快，就觉围栏不高，档不住袋鼠的跑出来，于是他立刻将围栏的高度加到两米，把袋鼠关了进去。待到第三天早上，管理员还是看到袋鼠在栏外面，这时心里大怒，我就不信关不住你个小袋鼠，于是又将围栏加高到三米，又把袋鼠关进了去。 
    隔壁的长颈鹿问袋鼠：“依我看，这围栏要加到多少米的高度，才能关得住你？”袋鼠笑着说：“很难说也许5米或者8米，甚至10米高，还可以更高——那个管理员一直不把围栏的门锁上的话，我还会出来的。 
    所以，解决问题一定要找到关键点，我在讲到营销策划时，经常谈到抓住纲，纲举才能目张，绩效管理也同样如此。 
    1、没有使关键指标与年度规划保持一致。 
    如果一个新产品将在本年度推出，并要达到一定的销售额以实现公司的整体战略布局，那么驻外分部销售人员的新产品销售额或新产品销售比重将是一个关键指标，尽管新产品的总体销售额还只占公司销售收入的很小一部分。 
    在很多企业，经理层对绩效管理还存在着诸多的认识误区，认为绩效考核就是绩效管理，绩效管理是自己的额外工作负担，绩效管理容易使自己站到员工的对立面等，这些认识误区都有必要一一加以澄清，使经理对绩效管理有一个更加清楚的认识，更愿意主动承担绩效管理的责任，把绩效管理做好。 
    企业绩效计划应对企业如何运作绩效管理做出深入细致的规划，保证每个环节都有人负责，保证整个绩效管理系统是可以监督和考核的。这个工作做好了，对绩效管理方案的实施将大有裨益。 
    计划指导着关键指标就像大海中的灯塔指引着轮船的航行一样，具有重要的意义。 
    2、没有征求驻外分部员工对关键