 键绩效指标的认同。
关键绩效指标要真正产生行为导向的意义，就必须使员工对指标理解和认同。仅凭定下来，压下去，是不会达到效果。说到底，指标是一个行为导向的工具,适当地让员工参与关键绩效指标的制定过程，会增加员工对关键指标体系的认同度。
绩效管理是一个员工与管理者双向沟通的动态过程。一个完整的绩效管理体系包含设定绩效目标、记录员工的绩效表现、期终绩效考评、绩效考核结果的合理运用等内容。简单表述为：计划、执行、考核、反馈四个部分，这四个部分是一个整体，不能人为地把它们割裂开来。
在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的。企业与其分部销售员工持续不断的双向沟通，是一个企业对驻外分部机构绩效考核得以顺利进行的保障，也是企业科学绩效管理的灵魂所在。无论设计多完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队，更何况，在企业管理实践中本来就没有“放之四海而皆准”的绩效管理制度。适当的沟通能够及时排除管理过程中的障碍，最大限度地提高企业整体绩效。同时也能提高被考核者的参与积极性，减少考核过程中的阻力，保证考核的客观、公正进行。
在执行过程中随时保持沟通和反馈，让被考核者了解考核的目标、执行状况、考核结果等，被考核者也乐于提供资源支持，这样不仅可以激发员工的信心和斗志，也使各被考核者的个人绩效与部门绩效相一致、企业内各个部门长短期目标协调平衡发展。如此一来，绩效考核过程就变成了一个增强共识、凝聚人心、促进沟通和能力提高的多赢过程。
3、过分追求全面的指标体系
有些企业为了不遗漏工作，把所有的工作指标尽可能多的罗列出来，并进行考核或评价。这么做，往往事与愿违。指标多了，面对如此之多的指标，员工很可能无法在各项指标上都取得较好的业绩。在无法全面完成的情况下，员工很可能会舍弃一、二个实现难度比较大的指标，而这些指标就有可能是关键绩效指标。
大家都听过那个“狗熊偷玉米”的故事——贪吃而愚蠢的狗熊进了一块玉米地，想偷一些回去，于是一边走一边从庄稼上往下掰玉米，掰一个就往胳肢窝里(腋下)夹一个，越掰越多越走越累，自以为收获颇丰，可是回到窝里一看，只夹住了一个回家。在我国北方，人们更有“熊瞎子掰棒子”的说法，形容没有头脑计划、不善观察总结、做事不能兼顾的糊涂思维方式。
我们有些企业在为分部营销机构确定工作目标的时候，为什么非要面面俱到呢？很多时候，必须学会取舍。只有“舍得”一些次要指标，分部营销人员才能集中精力完成关键的指标。人们在挑选任务的时候，总会希望选择一些容易完成的去做，没有几个愿意“啃硬骨头”的。
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